Quest’oggi per la rubrica del blog GioDiT, #InTalk: Arti e Mestieri nell’era del web… parleremo di talento, dell’elevato turnover che attanaglia le imprese italiane, di “cacciatori di teste”, di negoziazione e gestione dei conflitti, di employer branding, di leadership, motivazione, entusiasmo e passioni che infiammano le nostre anime ed illumino gli occhi di quella luce speciale ed unica. Ci soffermeremo anche sulla nuova figura dello Chief Happiness Officer, perché siamo sempre più alla ricerca della felicità (perduta) nel mondo del lavoro ma anche nel quotidiano.
Il nostro ospite lavora con imprenditori e multinazionali, crede nella forza delle relazioni che costruiscono fabbriche di felicità, sa cogliere il talento nelle persone e valorizzarle, è un talent scout, un facilitatore che sa far emergere il lato migliore dei professionisti e di un team, amalgamando le diversità, è un negoziatore ma un commerciale nato.
Lettor@ di GioDiT, ecco a Voi tutti, lo spumeggiante Andrea Girardi che ha il super potere di saper “leggere” le persone e col suo occhio simile ad uno scanner laser 3D a lungo raggio e di velocità fulminea, in un frame rileva il tuo “essere” elaborando una notevole quantità di dati in poco tempo, connettendosi al tuo “saper fare”: intelligenza interpersonale, una degli otto tipi di abilità intellettive individuate da Gardner o intelligenza inconscia di cui parlava già Freud?
Questo interrogativo lo lasciamo a latere nell’etere, dando spazio ad Andrea Girardi.
Chi è Andrea Girardi? Qual è il tuo talento? Quando hai capito che la consulenza aziendale sarebbe stata la tua strada?
È uno a cui piace fare stare bene le persone.
Alla consulenza ci sono arrivato per gradi alternando il lavoro da puro commerciale a quello di imprenditore in settori differenti.
Poi un giorno un conoscente mi ha chiesto una mano per i suoi dipendenti e i suoi commerciali, ho applicato ciò che sapevo e avevo fatto per me, abbiamo visto che funzionava molto bene e da lì è partito tutto.
Sono molto bravo a fare poche cose: capire dove è l’eccellenza nelle persone e i loro punti deboli da pochissime informazioni, in pochi secondi, so mettere insieme e gestire team efficaci ed efficienti e so fare in modo che le performance dei singoli siano straordinarie, so fare in modo che le persone siano felici.
Ma che cos’è il talento?
Il talento è qualcosa che hai dentro di te, spesso nemmeno lo sai, lo sottovaluti, tendi considerarlo una banalità, perché si esprime sempre con grande facilità. Insomma è qualcosa che fai naturalmente, senza sforzo e ti pare normalissimo mentre per gli altri è quasi una magia.
Ognuno ha il suo, il trucco sta nello scoprire quale sia e trovare un modo per metterlo a reddito.
Le imprese italiane, secondo la tua esperienza, sono più propense all’acquisizione di talenti (talent acquisition), al trattenere i propri dipendenti più qualificati (employee retention) attuando diverse strategie, o sono soggette al turnover del personale?
Salvo alcuni casi, in aumento devo dire, le nostre imprese sono soggette a un turnover mostruoso che peraltro drena risorse finanziarie importanti e nemmeno se ne rendono conto.
Quando parli di numeri restano a bocca aperta e a volte pensano stia farneticando, salvo ricredersi calcolatrice alla mano rendersi conto di quanto soldi perdano ogni anno e che le difficoltà nell’employer branding derivano anche da una gestione sbagliata dell’asset più importante e prezioso: le persone.
L’head hunter, il “cacciatore di teste”, questa figura “mitologica” diffusa molto in America assume un ruolo sempre più di spessore anche nelle imprese italiane? Qual è la differenza con un reclutatore tradizionale?
La differenza è semplice: un recruiter esamina dei curricula, fa colloqui, sceglie tra autocandidature…
L’headhunter invece sa già chi sei anche se tu non sai nemmeno della sua esistenza, è lui che ti viene a cercare quando ha una posizione disponibile per te, è lui che ti deve convincere a cambiare azienda o comunque a renderti disponibile a farti assumere in una data organizzazione.
Di solito è molto più efficace di un recruiter perché va a colpo sicuro e sceglie la persona più adatta al ruolo e alla realtà in cui inserirla.
In un mercato del lavoro in rapido mutamento legato anche alla rapida obsolescenza delle tecnologie, le soft skill assumono un ruolo predominante rispetto alle hard skill, legate ai titoli di studio? Come si possono potenziare?
C’è un’accesa discussione in merito.
Ci sono HR che sostengono più importante la preparazione tecnica, altri che ritengono determinanti le soft skill.
Io sono per la seconda perché a parità di preparazione tecnica, la tua capacità empatica, l’educazione, l’affidabilità fanno una differenza mostruosa nei risultati e se ti manca qualcosa dal punto di vista tecnico posso sempre insegnartelo in tempi relativamente brevi.
Al contrario le soft skill o le hai o non le hai. A volte per alcune ci vogliono anni perché la buona educazione si impara da bambini, altrimenti è forma ma non sostanza e alla lunga diventa ingestibile, l’affidabilità non si insegna, mentre per l’empatia si può fare molto. Si potenzia con degli esercizi specifici, feedback precisi, impegno e molta determinazione perché ci si scontra sempre con la realtà che spesso non perdona.
Tuttavia dipende sempre dal mestiere scelto: un buon medico è al 80% preparazione e 20% soft skill.
Un CEO è al 20% preparazione e all’80% soft skill (ma quelle giuste).
Quali sono le qualità di un grande leader?
Sottile, fine, preciso senso della giustizia.
Capacità di ascolto e disponibilità ad entrare nei problemi degli altri non devono mancare.
Ed ancora:
- sapersi assumere le responsabilità
- saper dire di no
- senso d’orientamento
- saper “fare quadrato” intorno al proprio team
- saper creare un clima di serenità e fiducia.
Un pizzico di carisma non guasta.
Nel tuo blog “girardihr” affronti diverse tematiche tra cui la motivazione. Come si possono ritrovare motivazione ed entusiasmo? E come si può accrescere la motivazione insieme alla determinazione e all’orientamento al risultato?
Ah (sospiro) il blog. Croce e delizia.
Croce perché è parecchio che non lo aggiorno, delizia perché l’ho sempre amato molto e mi ha sempre dato tante soddisfazioni, più che di numeri sterili di network.
Ma veniamo alle tue domande.
Partiamo dalla motivazione: qual è il motivo per cui fai ciò che fai? Il tuo scopo finale?
Se è solo per lo stipendio e questo ti serve solo per pagare le bollette non è una grande motivazione, serve qualcosa di più alto o avrai sempre una vita di quieta disperazione, sarai nella ruota del criceto a correre e stancarti generando frustrazione e spesso invidia verso chi ha altri obiettivi e risultati.
È qui, che con un pizzico di umiltà, spogliandosi dei pregiudizi che tutti abbiamo, si deve andare a vedere cosa hanno fatto quelli che hanno ottenuto più di noi. Farsi raccontare, imitarne alcuni passi, adattare le loro strategie a noi. Se fai questo cominci a vedere le cose da altre prospettive e l’entusiasmo arriva subito e con esso l’orientamento al risultato.
Benessere lavorativo, work life balance, sostenibilità, inclusione sono i nuovi punti cardini per le imprese e le organizzazioni per aumentare la produttività, ed evitare il quite quitting e il burnout? In un’ottica di soddisfazione sul lavoro si sta diffondendo anche il nuovo ruolo di Chief Happiness Officer?
Guarda Giovanna, sì è un ruolo che sta prendendo piede e si sta diffondendo. Personalmente non sposo appieno il metodo che utilizzano perché la formazione specifica la trovo in parte limitata e limitante.
Funziona sicuramente fino a un buon livello, ma per fare il salto di qualità, a mio parere dovrebbero cambiare paradigma.
Intendiamoci, ben venga il CHO che è già di suo un passo avanti notevole e che consiglierei a qualunque azienda, anche di piccole dimensioni, proprio perché per evitare il bornout, il quite quitting e per rispettare le aspettative delle nuove generazioni rispetto a inclusione e benessere e un bilanciamento sano tra la vita privata e il lavoro, può essere determinante.
E quindi diventa determinante nei risultati dell’azienda.
Quali sono le tecniche più efficaci di negoziazione e gestione dei conflitti?
Qui diventa difficile risponderti in modo esaustivo, servirebbero 4 o 5 giorni per esplorare ogni aspetto della questione.
Ti dico però quali sono le basi imprescindibili.
Empatia (tanta), mettere le persone a proprio agio, abbassare le difese, essere molto chiari e saper capire quando è il momento esatto per fare una mossa, tutto ciò vale tanto per una negoziazione quanto per gestire un conflitto.
Il resto è pura tecnica.
Come si può trasformare la propria passione in un lavoro?
Ti rispondo con delle domande per innescare una piccola riflessione in tutti voi: Ma conviene? C’è un mercato per quella data passione? Puoi trovare un modello di business per la tua passione?
Ma per davvero vuoi trasformare una passione in un mestiere?
Sei consapevole che quando è divenuta un mestiere, avrà caratteristiche di qualsiasi lavoro con i suoi alti e bassi e non avrai nemmeno più una passione che ti distragga e rigeneri dalle fatiche lavorative?
Se la risposta è “si” a tutte le domande allora è come per qualunque altro lavoro: vai, vedi chi l’ha fatto nel tuo campo e copia, migliorando.
Se a una sola delle domande rispondi “no” forse è meglio che resti una passione e scegli un altro mestiere, che ti piaccia possibilmente, ma non coincida se non in parte con le tue passioni.
Qual è il segreto di un business scalabile e di successo?
La semplicità!
Il tuo prodotto o servizio, deve essere semplice da realizzare (semplice, non necessariamente facile) e semplice da utilizzare.
Se ha questa caratteristica, allora è replicabile, se è replicabile è scalabile.
Il successo invece dipende da diversi fattori. Semplificando molto: deve rispondere a una domanda del mercato (anche latente).
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GioDiT 